从关键绩效指标分析高校学生干部的评估与激励机制
时间:2019-04-14 11:49:43 来源: 诺亚娱乐 作者:匿名


从关键绩效指标分析高校学生干部的评估与激励机制

作者:未知

摘要:随着大学生干部队伍的不断壮大,学生干部逐渐成为大学生工作的重要力量。在分析现行学生干部绩效考核体系的基础上,提出了基于关键绩效指标法制定一套学生干部绩效考核和激励机制的原则和要求,并通过以下方式提出了有利的增长和组织目标。激励。实现的目的。

关键词:学生干部;评估和激励;关键绩效指标

一,关键绩效指标和激励措施

1.关键绩效指标的含义

企业关键绩效指标是一种有针对性的量化管理指标,通过设置,抽样,计算和分析组织内部流程的输入和输出的关键参数来衡量流程的绩效。它是将企业的战略目标分解为可操作的。工作目标工具是企业绩效管理的基础。将关键绩效指标应用于大学生干部考核机制时,关键绩效指标主要依据大学组织的发展目标和学生干部的素质要求,将其分解为工作目标。可以为学生干部操作,使学生干部明确自己的主要职责,并以此为基础,明确学生干部的工作标准。

关键绩效指标(KPI)是基于业务管理绩效的系统评估系统。应用于大学生干部考核机制,从以下两个方面可以了解关键绩效指标的深层含义。

(1)关键绩效指标方法的核心是从大量绩效评价指标体系中提取关键指标,既可以衡量大学生工作的实施效果,又可以建立一种新的激励约束机制。机制,努力转变组织发展目标。对于组织内部员工(这里主要是探索大学生干部),全面和全过程的动态活动,不断提升组织的核心竞争力,不断提高学生的素质,从而为学生提供内部动力。高校的不断发展。

(2)关键绩效指标是将学生干部的个人表现与组织,团委,甚至学校目标联系起来的桥梁。它直接影响到最终的战略目标是否能够实现。它是一个必须量化或表现的标准系统。完整的KPI系统的特点是能够专注于组织和学生干部的个人工作输出。关键绩效指标用于突出个体干部对其组织的贡献率,明确界定关键工作产出,并能够跟踪实际组织和个体员工。绩效以便在实际绩效和KPI之间进行比较分析。2.激励机制

从管理的角度看,激励机制是指“通过组织系统中的激励因素激励主体与激励对象相互作用的结构,方法,关系和演化规律的总和”,其中包括薪酬激励。 。 ,精神激励,荣誉奖励和工作激励。学生干部激励机制是由学生干部管理部门,组织和学生干部通过各种评估系统(这里主要是指关键绩效指标方法),奖惩等相互作用形成的,以促进工作。和学生干部的素质发展。手段。大学生干部的激励机制是基于学生干部的目标任务和工作职责的激励机制。根据关键绩效指标结果的反馈,了解了高校干部在组织中的不足和对组织的贡献,然后用适当的方法激励学生干部,增强他们对工作的认同感,明确自己的角色定位,增强工作积极性,最大限度地实现组织目标。

二,高校学生干部考核制度的现状与问题

根据南京某大学的问卷调查和实地访谈的不完全统计,大学生组织评估体系不健全,还存在很多问题。这些问题一般阻碍了组织的发展和进步,也导致学生干部工作负面,组织缺乏认识,组织工作效率低,凝聚力差。

针对大学生干部考核体系的现状,主要存在以下问题:

1,大学生干部考核制度缺乏科学性,没有明确的绩效考核目标。

由于高校学生组织一般由学生干部规范和管理,学生自己不了解评估激励机制的专业内容。评估系统的开发仅依赖于实际工作经验和优越要求,而不考虑系统的实用性和科学性。性别,既定的评价体系没有完整的评价体系,评价指标是宏观的,评价点不够详细,没有相应的激励机制。不同部门的评估使用相同的模型和同质化的评估系统。在实施该制度的过程中,它没有起到激励学生干部,调动学生干部积极性的作用。2.大学生干部考核制度实施过程中存在诸多障碍

在评估体系实施过程中往往存在许多障碍,如评估者缺乏专业知识和技能,评估指标不明确,评估结果的主观能动性以及学生干部与干扰之间的裙带关系。组织和管理人员。评估结果等因素不客观,不公平,不公平,不透明。最终评估系统无效,浮在水面上,系统的构建尚未实施。这使得系统管理空谈,但未达到预期的效果。

3,大学生干部激励机制单一,激励效果差。

目前,大学生干部的激励机制一般依靠荣誉奖励,绩效奖励,奖励或奖学金等方式进行绩效考核,激励学生的激励机制可以更好地鼓励新进入者加入组织。有效激发学生干部积极性,激励机制过于单一,缺乏一定的科学性和长期性,激励效果有明显的局限性。

三是树立学生干部绩效考核的原则和要求

(1)制定绩效评估指标所遵循的原则

1.绩效评估指标应符合组织和学校的战略目标。

在制定绩效考核指标的过程中,组织的战略目标应在一级转移和分解,使组织中的每个岗位负责战略责任,每个学生干部承担自己的工作职责。绩效管理是实施战略目标的有效工具。绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解,不应与战略目标的实施脱节。只有当学生的努力方向与组织战略目标一致时,才能提高组织的整体绩效。

2.关键绩效指标

抓住P键避免空,掌握关键性能指标。指标是相关的,有时不一定是包罗万象的。通过掌握关键绩效指标来指导学生领导者对组织目标方向的行为,指标一般控制在5左右,太少可能无法反映岗位的关键绩效水平;但太多过于复杂的指标只会增加管理难度,降低学生干部的满意度,不能对学生的行为起到指导作用。3.绩效考核指标的质量能力和工作成果是必不可少的

注重质量,注重结果,两者不容忽视。太多的“质量”会让人站起来,过分关注个人行为和人际关系,不会有效,妨碍个人的个性和创造力,最终不利于组织的发展。一个整体(和社会)。太多的结果会让学生的干部感到幸运,让他们变得机会主义,甚至将他们用于此目的。一套完整和出色的评估指标必须在“工作成果”和“质量”之间适当分配。 (应该)在突出工作结果时考虑质量要求。 4.考绩指标侧重于“适当”一词

绩效评估指标植根于学生组织本身的“土壤”,非常个人化。不同性质,组织和职能的学生干部在绩效考核中有不同的目的,手段和结果。为了达到使用绩效评估指标的目的,关键不在于评估程序的准确性和准确性,而在于关注“合适”一词。因为事物在不断变化和变化,目前的“适应性”并不意味着它们总是“适当”。因此,我们必须时刻关注学生组织各方面的变化,然后根据组织的长期战略目标进行适当的调整。从长远来看,学生组织的发展。

(2)建立要求

1.面向战略的指标设计:

绩效评估的方向是通过绩效指标实现的。绩效评估是否能够实现指导战略,实际上是通过绩效指标的设计来实现的。当关键绩效指标构成学校战略目标的有效组成部分或支持系统时,其所衡量的职位是实现学校相关战略目标的主要责任;如果关键绩效指标与战略目标分开,结果必须与学校的战略目标一致。它们是有区别的。

2.基于工作分析的指标设计:

工作分析是设计绩效评估指标的基础。根据评估的目的,研究分析学生干部的内容和性质,完成工作的条件,了解干部工作的目标和工作方法。最初确定绩效考核的各种要素。3.使用综合业务流程设计绩效评估指标

在许多学校中可以使用以战略为导向,基于工作的指标设计方法,但在设计指标时忽略了一个非常重要的方面,即在综合工作流程中设计评估指标。必须从过程中掌握绩效评估指标,根据学生干部在整个工作过程中的作用,责任以及与其他部门和其他组织的关系来确定其测量工作的绩效指标。此外,如果流程出现问题,则应优化或重新组织流程。

(三)建立学生干部绩效考核的关键

1.确定绩效指标时的沟通

组织相关学生干部从多个角度讨论和确定关键绩效指标。然后,学生干部负责人将就初步提出的关键绩效指标咨询青年团委员会的老师,并组织沟通结果。这种讨论沟通过程是一种平衡约束。过程是确定某个学生干部的评估指标,所有相关人员都应参与讨论。只有这样才能保证关键绩效指标的相对公平性,并且在确定评估指标的过程中的沟通应该集中在很多方面。 - 有利于增强学生干部的责任感,提高学生干部的满意度。

2,建立学生干部队伍基准

具有不同职能的学生组织应具有不同的KPI优先级。例如,服务部门的关键绩效指标应注重工作积极性,管理部门的关键绩效指标应以严谨的工作为基础,技术部门的关键绩效指标应侧重于工作技能。 ,不同的职能部门。但是,同一功能类型的部门之间也存在差异。这需要我们寻求共同的差异,建立典型的模型,选择同一职能部门的典型综合调查并长期观察,并综合关键因素来选择关键绩效指标。并将此作为关键绩效指标。

3.根据团委会和学校的战略方向确定关键绩效指标。

KPI指标的选择必须符合实践的含义。在此基础上,我们必须始终坚持以团委和学校的战略目标为最终目标。将整体目标层分解为组织部门和学生干部,以确保学生领导者之间的KPI平衡并遵循共同的价值取向。但是,如果绩效评估不遵循战略方向,则很难确保绩效评估能够有效地支持学校战略。那性能测试将毫无意义,甚至浪费人力和物力,成为学校的负担。四是建立激励机制及其应用

(1)诱导因素:如何刺激激励对象的行为?

诱导因素的提取可以在个别学生干部上进行,也可以在沟通过程中进行分析和预测的基础上进行,例如记录他们的个性,爱好,参与组织的动机和获得期望的能力。组织。一套适应部门的激励措施,调动学生领导的积极性。

(2)面向行为的要素:行为如何在某个方向上被引导

在组织中,由诱导因素引导的行为将朝向所有方向。组织应深入了解学生领导的需求,关注其在组织中的发展,引导其不断学习,独立思考,自我管理,自我教育,增强学生的责任感。为了推动学生干部行为实现组织目标,我们可以通过以下方式积极引导。

1.目标管理。学校各组织各部门应制定具体,可操作,可核实,可衡量的目标,积极寻求组织中学生干部发展与新形势下学校发展的共同点,使学生组织和推动学校建设。 。发展,学校指导学生组织的发展,并最终朝着同一方向共同前进。

2.制定行为准则。每个学生部门都可以制定适合该部门的一些系统和法规或纪律要求。

3.建立学生领导者培训机制。经过系统的培训,学生可以加深对工作的理解,在工作中做得很好,提高自信心;澄清组织目标和个人目标,明确责任;了解自己的发展空间,增加积极性。

4.奖励原则。奖励合作,反对不良竞争;奖励有效行为,反对无用的工作;奖励简化,反复杂性;奖励创新,反对凝固;奖励从根本上解决问题的行为,并反对敷衍行为。

5.建立良好的组织文化。在高校发展中,要营造以人为本的组织环境,营造良好的沟通交流氛围,促进M学生干部的全面发展。

(3)行为控制要素:如何控制行为

在组织中,可以通过以下方式控制学生干部行为:

1,建立学生干部民主监督机制:学生干部和学生之间的师生除学生干部外,可以报告学生干部严重违纪违纪行为。2.目标控制:(1)在分解团委和学校的战略目标后,各部门和组织应制定明确的目标。 (2)下级和上级应共同协商并制定学生领导的个人目标。 (3)定期检查学生领导的目标。破天。

3.反馈控制:学生组织可以在工作阶段通过反馈反馈,工作总结会议,工作报告等进行监督。

(4)持续的行为要素:行为如何维持和持续

工作绩效和满意度将受到许多因素的影响。因此,保持学生干部的积极行为不能依靠单一的激励方法。必须结合多种激励措施进行调整,重点关注内部激励措施和外部激励措施的结合。学生领导者有可能获得更高的工作满意度并保持积极行为的连续性。

(5)行为归化的因素:一旦行为偏离指定方向,如何归化

行为化是指重新指导偏离既定目标的学生干部。在学生组织中,它可以在工作方式,工作态度,行为规范,工作关系,价值观等方面沟通和指导效率较低的学生干部,使他们成为满足组织要求的成员,并改善整个组织的工作效率。 ,建立一个更发展的组织。

五,概述

通过在线调查问卷和现场访谈,我们的研究分析了当前学生干部考核制度的现状和常见问题,并对学生干部绩效考核和学生干部考核提出了建议。我们的学校。激励机制提出了优化和完善机制的意见和建议。研究结果更适合我们学生的需求,学生在我校的适用性最好。这只是特殊的,但上述内容从特殊到普遍,可供其他大学参考。

引用

[1]朱红。论大学生干部考核激励机制的具体运用与创新[J]。财智,2015,(29):121。

[2]王春雨。关于高校学生干部激励机制构建的分析[J]。扬州大学学报(高教研究版),2013,17(06):45-47。

[3]陆洋,纪友乐,郭桂琴。研究生干部绩效评估与激励机制研究[J]。社会科学版,2010,(05):23-24。基金项目

南京工程大学学生科技创新基金项目(编号TB201808039)

关于作者

1.魏荣荣(1996-),女,江苏如东,南京工业大学经济管理学院,研究方向:人力资源管理

2.王周英(1996-),女,江苏无锡,南京理工大学经济管理学院,研究方向:人力资源管理

3.程丹霞(1996-),女,广东高州,南京理工大学经济管理学院,研究方向:人力资源管理,商务英语

4.韩晨陈(1996-),女,苏州,安徽,南京理工大学经济管理学院,研究方向:人力资源管理

5.郭玉华(1997-),女,江苏如东,南京工业大学经济管理学院,研究方向:人力资源管理

6.高丽娟(1996-),女,江苏如东,南京工业大学经济管理学院,研究方向:人力资源管理

(作者:南京工程学院)